Te zdania nad wyraz często pojawiają się w głowach wielu liderów. Cicho, ledwie słyszalnie, ale wystarczająco głośno, by uderzać tam, gdzie boli najbardziej. W godność. W wartość. W serce.
Wizerunek lidera jako kogoś nieomylnego, zawsze opanowanego, silnego i przewidującego każdy krok, to jedna z najgroźniejszych iluzji, które karmią współczesne organizacje. A jednocześnie to iluzja, w którą wielu menedżerów… gorliwie wierzy.
Marta, menedżerka zespołu sprzedaży, właśnie dowiedziała się, że jeden z kluczowych klientów nie przedłuży umowy. Choć sytuacja miała wiele składowych – zmiana zarządu u klienta, rezygnacja ze strategii omnichannel – Marta przyjęła wszystko na siebie. „To moja wina. Zawiodłam. Przecież miałam to przewidzieć.” Zaczęła unikać spotkań, wycofała się z inicjatyw. Cichy proces samopotępienia ruszył pełną parą.
Wielu liderów traktuje własne potknięcia jak moralne przewinienia. Błąd staje się nie tylko problemem do rozwiązania, ale dowodem niegodności. Mechanizm przypomina wewnętrzne bicie – surowe, bezlitosne, publicznie maskowane efektywnością.
Ale czy tak musi być?W swojej książce „The Six Pillars of Self-Esteem”, Nathaniel Branden pisze, że nasza wartość nie zależy od tego, czy popełniamy błędy, ale od tego, jak na nie reagujemy.
Filary zdrowego poczucia własnej wartości, które przywołuje, są tu drogowskazem:
Branden nie mówi: „Nie popełniaj błędów”. Mówi:
„Bądź obecny, kiedy się pojawią. I traktuj siebie z szacunkiem – właśnie wtedy.”
Bo potknięcia bywają bolesne. Bo boimy się utraty twarzy. Bo wielu z nas nigdy nie doświadczyło przyzwolenia na błąd w dzieciństwie, w szkole, w pracy.
Zamiast wsparcia – była ocena. Zamiast refleksji – etykieta.
Zamiast pytania: „Czego się uczysz?”, było: „Jak mogłeś do tego dopuścić?”
W efekcie liderzy uczą się karać siebie szybciej niż kogokolwiek innego.
Psycholożka i badaczka wstydu, Brené Brown, przypomina, że liderzy, którzy pozwalają sobie na wrażliwość, są bardziej efektywni i autentyczni. To nie perfekcja buduje autorytet, ale odwaga mówienia prawdy, także o swoich ograniczeniach.
Kiedy lider mówi:
„To była moja decyzja i nie przyniosła oczekiwanego efektu. Wyciągnąłem z tego wnioski.”
zamiast „Muszę udowodnić, że wszystko jest pod kontrolą” – wtedy zaczyna się prawdziwe przywództwo.
Zamiast od razu przechodzić do działania naprawczego, zatrzymaj się i zapytaj:
– Co we mnie czuje teraz wstyd? Co mnie zawstydza najbardziej?
Zamiast: „Zawiodłem”, powiedz: „Zrobiłem, co mogłem w tamtej chwili. Teraz zrobię to inaczej.”
3. Zadaj pytanie rozwojowe– Czego mnie to nauczyło o sobie, nie tylko o sytuacji?
– Czy w tej sytuacji byłem zgodny z własnymi wartościami?
To paradoks – kiedy lider dzieli się tym, że coś zawiodło, nie traci autorytetu. Zyskuje człowieczeństwo.
Zespół nie potrzebuje superbohatera. Potrzebuje prawdziwego człowieka z kompasem.
Czy możesz dać sobie prawo do błędu, nie jako porażki, ale jako znaku, że jesteś w drodze?
Bo może największym aktem przywództwa jest to, że nie odwracasz się od siebie, gdy coś pójdzie nie tak.
Bo to nie błąd czyni Cię słabym.
To odrzucenie siebie w chwili błędu – dopiero to odbiera Ci moc.